こんなお悩みありませんか？
メンタルヘルスの問題点
こころの病気で病院に通院や入院をしている人たちは、国内で約420万人にのぼりますが（平成29年）、これは日本人のおよそ30人に１人の割合です。生涯を通じて5人に１人がこころの病気にかかるともいわれています。そのため、平成27年12月1日から、労働者数50人以上の事業場において年に1回、ストレスチェックを実施することが事業者の義務となりました。それ以降、様々な取り組みが企業努力としてなされてきていますが、こころの病気になってしまった社員には、「規定の期間の休職後、退職」となってしまうことが多くあり、それもプレーヤーとして貴重な戦力だった社員の離脱となると、現場にとっては大きな痛手となってしまうことが多くあります。
現在、企業で取り組んでいるメンタルヘルスケアの問題点は、企業にとって負担であって何かのプラスになっていないことでしょう。私の知る限り、該当の社員には退職させるためにいかにソフトランディグさせることに注力したりするなど、生産性に繋がらないことばかりです。
メンタルヘルスの解決策は、120％の状態にして戻す哲学
アメリカのスポーツドクターの国家資格を持つトレーナーから聞くところによると、ケガをした選手を預かる場合、「100％に戻すのではなく、120％の状態にして返す」という哲学があるそうです。ケガをしたということは、何かの部分の筋力が弱いや柔軟性がないなどウィークポイントがあるから起こっている場合が多く、ケガを治癒するだけでなく、そういうウィークポイントを改善して、より能力を強化した状態で選手を復帰させることがチームに貢献することであるということだそうです。
企業で行うメンタルヘルスでも同様の考え方を持てば、どうやって職場に戻るかではなく、どうすれば戻った後活躍できるかという未来が想像できるようになると思います。そのための総合的なチェックやアドバイスをしていくプロジェクトがあれば、より生産性に繋がるでしょうし、企業の未来像としても魅力的に映ると思います。
ハラスメント対策の問題点（志になってない）
2020年6月1日に「改正 労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）」が施行され、企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置が義務化されました。中小企業については2022年3月31日まで努力義務となっていましたが、2022年4月1日からは中小企業の事業主にもパワーハラスメント防止措置が義務化されました。企業が行う主な対策としては、「企業としてパワハラを含むハラスメント対策の方針を示す」「就業規則を変更する」「相談窓口を設置する」「ハラスメントが発生した場合の対応マニュアルや再発防止策を整備する」などがありますが、問題なのは、メンタルヘルスと同様に企業の生産性を向上させるものになってはいないことです。パワハラをなくすのが難しい理由について日本人に質問したところ、回答の多い順に①「加害者にパワハラの自覚がないため」（83％）、②「被害者が声を挙げにくいため」（81％）、③「指導とパワハラの線引きが曖昧なため」（60％）というデータがあります。特に①・③の回答からして、パワハラを起こす人間が仕事熱心であったり、会社への忠誠心が高い人間であったりする可能性が高そうであるということも推察できるため、腫れ物に触るような接し方になったり、指導が行き届かなかったりなどの問題が出てきてしまうのです。
ハラスメント対策の解決策は、大脳生理学と行動心理学の活用
人間は、わからない・知らないことがあると、不安を覚えるなどマイナスの感情が出てくるようになります。ですから、なぜ自分の言っていることが伝わらないのか、なぜ相手は不快に感じているのかなど、相手のことが理解できないと、イライラしてしまいがちです。例えば、行動心理学で「三身一体法」というものがあります。それは、「褒める場合は間接的に褒め、叱る場合は直接叱る」という原則です。例えば、「課長が〇〇がプロジェクトで素晴らしい働きをしているんだと会議で話をしていたらしいぞ！」という風に課長本人以外の人間から聞くと非常に嬉しく感じます。しかし、「課長が〇〇の仕事が遅いと言っていたぞ」という風に課長本人以外の人間から聞くと憎しみや恨みを強く持ってしまいます。そのように、人間の心がどのように動くかを知るだけで、落ち着いて冷静に対応することができるようになります。また、それは上司側だけでなく、部下側もそれを知り理解することで、上司の価値観を汲み取りやすくなることでしょう。