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組織風土改革のススメ
転職が当たり前になる時代となり、働き方改革やテレワーク、DX化など、ここ数年で企業を取り巻く外部環境は大きく変化してきました。今や「Volatility（変動）」「Uncertainty（不確実）」「Complexity（複雑）」「Ambiguity（曖昧）」の頭文字をとってVUCAの時代といわれています。このような状況下において、企業は外部環境に即座に適応し、存続・発展していくことが求められています。企業がこうした環境変化に素早く適応するためには、柔軟な意思決定を実現できるよう、組織間の連携強化と従業員一人ひとりの主体性を向上させることが不可欠です。
社内の円滑なコミュニケーションを促し、個々のモチベーションやエンゲージメントの向上に寄与する組織風土改革は、変化に対する即応力が求められる現代ビジネス環境において、非常に重要な取り組みとして認識されています。しかし、組織風土は企業の歴史の積み重ねとともに醸成されるものゆえ、無意識的にも、意識的にも社員の行動規範や判断基準をある程度拘束してしまうため、これを改革することは容易なことではありません。組織風土が暗黙の了解や不文律として存在している場合、なおのこと改革は困難といえます。
どこから変える？組織風土を構成する要素
組織風土は大きく分けると、人事評価制度、コンプライアンス、中期経営計画、戦略目標など、制度やシステムなどに基づく『ハード的な要素と』、仕事の進め方や意思決定プロセス、個人あるいは組織の価値観や行動様式、暗黙の了解、コミュニケーションなど、個々人の行動や価値観などに基づく『ソフト的な要素』によって構成されます。なお、このソフト要素の中でも、とりわけ従業員の心理・精神面に強く影響するものを『メンタル的な要素』として区分することもできます。
さて、組織風土を変えるには、どこから手をつければいいでしょうか。もちろん、人事評価制度など管理システムを変えるなどハード面を変えることも必要ですし、コミュニケーションが円滑に進むようにソフト面を変えることも必要です。ただし、組織というものは人の集合体ですから、すべてはそこに所属する『人の意識』をどう変えるか、どうパラダイムシフトを起こすかがが最大の焦点となります。そこに焦点を当てながら、手立てを考え、実行していくことが何より重要です。この焦点に集中することを忘れてしまうと、結果として、変化は起こらないばかりか、余計な混乱を現場にもたらしてしまいます。
誰かの「当たり前」は、違う人の「当たり前ではない」
よく実家のお正月のお雑煮に例えてお伝えしていますが、ある人の家はすまし汁ですし、また違う家では白味噌だったりします。もちろん、入れる具材も違いますし、具材の切り方も違います。でも、お正月のお雑煮というところではイコールなので、ややこしいのです。まったくの異文化である場合は、「そういうのもあるのかもしれない」と人は大らかに受け取れるものですが、共通しているもの、共有しているものがある場合は、「うちでは白味噌なのに・・・」と自分の当たり前が顔を出してきてしまうので、ちょっとした違いにすごく敏感になってしまい、自分の当たり前と違うと嫌な気持ちになってしまいます。
このように人間同士の問題が起こるのは往々にして、各々の「当たり前」や「普通」の行き違いです。世代はもちろんですが、育ってきた家庭環境や社会環境、働いてからも育てられた上司によってその人の“常識”が出来上がります。その常識のぶつかり合いや、一方的な押しつけを知らず知らずのうちにしてしまっていることが風土改革にとって一番の障壁となってしまいます。これを念頭に置いて、意識や感覚まで含めた共通言語としての行動規範を作っていくなどして、「うちの企業の当たり前」を作っていくことが非常に大切になります。稲森和夫さんの京セラフィロソフィはそういう意味で大きな成功事例といえるのではないでしょうか。
組織改革とはCIを見つめ直すこと
先述の行動規範は、企業にある理念、それに基づいたビジョンとミッションを実現していくために敷かれているもののはずです。それが有名無実になってしまっている場合の多くは、CI（コーポレート・アイデンティティー）がより深く理解されていないことがほとんどです。経営幹部の重要な仕事として、企業のスタンスや誇りの持ち方を共有させていくことがありますが、それがあってはじめて行動規範が芯のあるものになってきます。単なる職場の風通しを良くするという場当たり的な発想ではなく、企業文化としてどのような会社にしていくのかをいまいちど見つめ直すことが、組織風土改革のモチベーションにもなりますし、浸透させる力にもなるはずです。